Nedan presenterar jag min syn på vad jag anser att personalvetenskap egentligen handlar om, eller egentligen borde handla om. Det jag beskriver utgör således vad jag skulle vilja syssla med.

Det avgörande för ett företag är hur de med hjälp av strategier, dvs genomtänkta tillvägagångssätt, utnyttjar organisationens resurser och kompetens, för att förverkliga affärsidéer och uppställda mål. Beroende på detta, ovanstående, anser jag att affärsidén bör förankras i en personalidé. Företagets viktigaste resurs är dess medarbetare - medarbetarnas viktigaste resurs är företaget.

Industrisamhället med dess fabriksorter och brukssamhällen var inget långsiktigt hållbart samhälle. Dess ekonomiska tyngdpunkt låg i naturresurserna och dess snabba exploatering. Organisations- principen, division of labour, vilken innebar specialisering på golvet ses i dag som något hopplöst och förlegat.

Idag växer det postindustriella kunskapssamhällets företag fram, i ett allt lösligare samhälle, och i stället för exploatering av naturresurser handlar det idag allt mer om exploatering av kunskaper, kreativitet och kommunikativ kapacitet. I det nya arbetslivet krävs det snarare samarbetsförmåga än hårt driven specialisering på individuella arbetsmoment vilket även ökar kravet på samarbete mellan företagets medarbetare. I de flesta moderna serviceföretag vilar dessutom lönsamheten på samspelet mellan ett fåtal anställda och många kunder. De snabbt växande kunskapsföretagens krav på kreativitet leder dessutom till allt högre krav på rörlighet och anpassning.

I det klassiska industriföretaget och inom dess spegelbilder inom den offentliga sektorn stod kontrollen av arbetsinsatsen i fokus för ledarskapet. Det fanns tidigare en nästan exakt proportionalitet mellan produktionsresultatet och arbetsinsatsen, detta gäller inte inom postindustrialismens kunskapsföretag.

Detta leder i sin tur till en förskjutning vilken helt kommer att förändra arbetslivets etik och formella regelsystem. De nya kunskapsföretagen blir därför tvungna att utforma långsiktiga och bärkraftiga affärsidéer och strategier för förändring. Företagsledarnas viktigaste uppgift blir därmed att klargöra företagets långsiktiga mål och inte minst dess väg dit hän, dvs de måste skapa entusiasm för de nödvändiga förändringarna.

Resan mot framtiden handlar således om styrningen av själva organisationens inriktning och om styrningen av organisationens verksamhet inom en given ram. Styrprocesser i sig är begreppet för det som är synonymt med det som är inriktat på att påverka och samordna olika enheter i organisationens struktur, såsom t.ex. avdelningar och arbetsgrupper. Detta handlar sedan, sett i ett större kontext, om att styra hela organisationen i en viss, önskad, riktning.

Nyckelfrågan i detta resonemang är då hur man i en organisation kan förbättra sin prestanda genom att utveckla och inte minst dra fördel av medarbetarnas kompetens och motivation. Organisations- förändringar är i dag vanligt förekommande och företagen försöker med allt för att nå bästa möjliga resultat. De anställdas kompetensutveckling och engagemang är dock ofta en förbisedd faktor men ändå en förutsättning för framgångsrika organisationsförändringar. Ett företag bör därför alltid tänka på att utveckla och använda den mänskliga kompetensen i organisationen.

Jag anser att kunskap och kompetens idag är viktigare än kapital. Under resans gång, mot framtiden, måste vi därför förena företagandet med förmågan att utveckla medarbetarnas professionella kompetens. Kanske skulle företaget kunna fungera som en lök, i mitten finns affärsidén och personalidén, fast sammanbundna och omslutna av diverse stödjande funktioner. Dessa stödjande funktioner är ekonomi, marknads, och kultur funktionen. Var för sig men ändå tillsammans (personal och affärsidé) bildar de företaget.

Det är av stor vikt att hantera företaget som en helhet, skiljer man ut en av funktionerna hotas hela företagets existens. Know How, dvs hur man styr, leder och utvecklar en organisation vars personal sysslar med kvalificerad och komplex problemlösning har även det en central betydelse i detta resonemang. Med Know How management i åtanke kan vi lyckas med att få personalen att stå i centrum.

I framtiden bör vi tala om information istället för om varuflöde, om människan istället för om maskinen, om kunskap istället för om kapital och om behandling i stället för om produktion. Vi växer ideligen på grund av att människorna ständigt lär sig mer och mer.

De uppfattningar man har inom företaget beträffande vilken typ av personal som skall finnas i organisationen, vilken ålder, utbildning etcetera, är avgörande för att lyckas med det som jag fört an ovan. Denna uppfattning bör även innefatta synen på rekrytering, utbildning, utveckling och avveckling av personal, dvs det som i industriföretaget brukade benämnas som personalpolitik. Enligt min åsikt bör det därför, i ett bra företag, inte gå att skilja på person och affär. Ett led i kompetensförsörjningen är dessutom att man undviker att göra sig beroende av ett fåtal nyckel-personer.

Det står helt klart att ett företags utveckling idag blivit alltmer beroende av medarbetarnas kompetenser och engagemang. Många hävdar att medarbetarna är den enda kvarvarande möjligheten att uppnå en varaktig konkurrensfördel. Dock krävs strategier för medarbetare och deras kompetenser. På grund av detta behöver företagen fundera på vilka medarbetare de vill ha och hur det går till att motivera och utveckla dessa personer. Få företag kan i dag klara sina mål utan att ha ett eget unikt sätt att rekrytera, belöna, motivera och utveckla sina medarbetare.

Företaget är därför beroende av en personalidé som beskriver hur företaget kan skapa överens-stämmelse mellan sina egna och medarbetarnas behov. Personalidén bör utgöra utgångspunkten för val av medarbetare och val av olika strategier för kompetensutveckling, organisation och ledning. Företagets personalidé är lite noggrannare definierat den grad och det slag av anpassning som föreligger mellan å ena sidan en viss grupp människors unika livssituation och behov och å andra sidan den miljö som företaget i utövandet av sin verksamhet kan tillhandahålla denna grupp. Personalidén är ett verktyg för ledningen i beskrivandet av vad medarbetarna betyder för företagets utveckling och överlevnad samt för att visa på vad man kräver i utbyte, i gentjänst. Affärsidé och personalidé kan bli näst intill identiska om företagets tjänster eller sätt att framställa dem stämmer överens med medarbetarnas kompetens. Företagets liv i sig självt, dess företagskultur, skapar möjligheter och sätter gränser och är därför viktig att beakta för att nå ett fruktbart strategiskt arbete kring kompetensen.

Förändringar som påverkar företagets affärer och medarbetare sker fortlöpande och allt oftare oberäkneligt. Förhållningssättet till förändringar och strategisk kompetens har blivit en avgörande faktor i företagens utveckling och kamp för fortsatt existens. Kompetens har blivit en nyckelfaktor och kompetensutvecklingen kräver ett engagemang av alla inblandade för att lyckas.

Vad är då kompetens? Generellt används ordet för att beskriva att en person eller ett företag har en viss skicklighet i eller förmåga att utföra vissa aktiviteter eller att bedriva viss verksamhet. En människas kompetens är resultatet av lärande, vilket i sig förutsätter just motivation och engagemang. Det är viktigt att skapa en organisationsstruktur som möjliggör och även tvingar fram ett brett kontaktnät både inom och utom företaget, speciellt de mellanmänskliga relationernas nätverk.

För mig handlar kompetens dessutom om förmågan att klara en situation, om handlingskraft och om att kunna se framåt. Kompetens är ett sammansatt begrepp, som består av många olika delar. Några av dessa delar är färdigheter, kunskaper, erfarenheter, kontakter och värderingar.

Kompetens kan och ska finnas på olika nivåer – på individnivå, gruppnivå respektive på organisations-nivå. Gruppkompetens måste därför bygga på gemensamma värderingar, på komplementära kunskaper, färdigheter, erfarenheter och kontakter.

Avslutningsvis vill jag bara framföra att viktigast av allt är nog ändå att personalen känner att de utmanas och att de klarar av utmaningarna. Viljan till utveckling, speciellt avseende utvecklingen av den egna kompetensen, måste komma inifrån …